L'employeur a l'obligation de mettre en place des mesures de prévention dans son entreprise, mais aussi de prendre en compte la pénibilité du travail de ses salariés, ce qui se fait par l'intermédiaire du C2P (Compte Professionnel de Prévention).
Malheureusement à ce jour les conditions de travail ne s'améliorent pas.
La santé au travail doit rester un enjeu majeur pour les entreprises, responsables de la préservation de la santé de leurs salariés.
Pour la CFDT, les employeurs doivent mettre l'accent dans des plans en santé au travail, définir des priorités de prévention et assurer un suivi des objectifs sur la gestion des AT/MP, afin d'en écarter les risques de récidive. Le document unique (DUERP) doit être tenu à la disposition des repésentants du personnel, du médecin du travail et de l'inspection du travail. Par ailleurs, l'employeur doit informer les salariés sur les risques pour leurs santé et leur sécurité Enfin, tout salarié doit bénéficier d'une formation pratique et appropriée en matière de sécurité.

Depuis le 14 mars 2022, le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s'appliquer.
Le port du masque et la distanciation sociale ne sont plus obligatoires.
Le respect des règles d'hygiène, comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l'aération des locaux, reste recommandé.
Le télétravail n'est plus obligatoire mais reste recommandé.
Un guide des mesures de prévention des risques de contamination au Covid remplace le protocole national en entreprise.
guide repère covid
Rappel:
Si vous avez été testé positif au Covid 19, vous devez vous isoler et réaliser, pendant cette période d'isolement, un test antigénique ou RT-PCR.

Qu’entend-on par violences sexistes et sexuelles au travail abrégé par l’acronyme VSST ?
Cette notion recouvre en réalité plusieurs types de comportements violents réprimés par le Code du travail et/ou par le Code pénal. Ces comportements peuvent aller des injures sexistes au viol et peuvent se cumuler. A noter que les violences sexistes font en général référence à une atteinte à la dignité en raison de l’identité de sexe alors que les violences sexuelles touchent directement à la sexualité.
Violences sexistes :
En droit du travail, elles visent les agissements sexistes qui sont définis comme "tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
À titre d’exemple, peuvent être considéré comme tels le fait de :
dire à une femme « ma petite cocotte », dire qu’une femme n’est « pas très féminine », remettre en cause ses compétences parce qu’elle est une femme, faire des blagues graveleuses ne permettant pas de travailler dans un climat serein, dévaloriser les tâches confiées aux femmes, etc.

Il est important de noter qu’il n’est pas exigé une répétition des faits pour que l’agissement sexiste soit retenu par le juge.
En droit pénal, il est question d’outrage sexiste qui est  "le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Ces faits sont répréhensibles qu’ils se déroulent dans ou hors les murs de l’entreprise.
Violences sexuelles
Les violences sexuelles visent quant à elles tous les actes sexuels commis sans le consentement clair et préalable de la personne qui en est victime. C’est-à-dire lorsqu’ils sont commis par violence, contrainte, menace et même par surprise. Les violences sexuelles recouvrent également les comportements qui se rapportent au sexe. 
La violence sexuelle la plus connue est le harcèlement sexuel visé à l’article L.1153-1 du Code du travail :

• lorsqu’un salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

La notion de harcèlement sexuel suppose donc la répétition de comportements sexistes ou sexuels portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le contrat d'apprentissage permet de renforcer vos compétences dans l'entreprise.
Ce dispositif de formation professionnelle est un contrat de travail, mais la formation est effectuée sous la responsabilité du maître d'apprentissage dans un CFA.
Le reste du temps, l'apprenti travaille en entreprise où il applique ce qu'il a appris en centre de formation. L'objectif pour l'apprenti est d'obtenir un diplôme d'Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master) ou un titre reconnu au Répertoire national des certifications professionnelles.
Si pour prétendre au statut d'apprenti, il faut être agé de 16 à 29 ans, il est possible d'obtenir un contrat d'apprentissage à partir de 15 ans si on a achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire, et sous certaines conditions si on est agé de 30 ans et plus.
Le salarié en apprentissage peut prétendre à un contrat à durée déterminée ou indeterminée qui se déroule de la manière suivante : 
CDD : il s'ffectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l'obtention du diplôme.
CDI : le contrat débute par la période d'apprentissage et à l'issue de cette période, la relation contractuelle se poursuit selon les dispositions du code du travail relatives au CDI.
L'apprenti bénéficie d'une rémunération qui varie en fonction de l'age . Cette rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d'exécution du contrat. Le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMI ou du salaire minimum conventionnel pour les 21 ans et plus :

Dans le cadre du renforcement des mesures sanitaires pour lutter contre l’épidémie de Covid-19, le ministère du travail vient d'actualiser son protocole sanitaire en entreprise. La recrudescence de la circulation du virus appelle à un renforcement des mesures sanitaires, notamment en milieu professionnel. Les entreprises des départements reconfinés doivent mettre en place un plan d'action en matière de télétravail. Par ailleurs, de nouvelles mesures plus restrictives sont décidées pour la restauration collective.             
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Un plan d'action sur le télétravail dans les entreprises des départements reconfinés
Le protocole mis à jour prévoit que dans les départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en oeuvre devront pouvoir être présentées à l'inspection du travail.
Le ministère du travail rappele que "le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour la protection de la santé des travailleurs. 
Limiter le covoiturage
Le protocole recommande aussi de limiter autant que possible les situations de covoiturage, tenant compte ainsi des dernières études de l'Institut Pasteur. Lorsque le covoiturage est nécessaire, la présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun, du respect de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage/désinfection régulière du véhicule, rappelle le protocole, et y ajoute la nécessité d'une aération du véhicule très régulière. 
Un isolement effectif
L'étude de l'Institut Pasteur a mis en lumière le fait alarmant selon lequel près d'un salarié sur deux contaminé au travail l'est par une personne présentant des symptômes de la Covid-19. La nouvelle version du protocole insiste donc sur le fait que les personnes qui présentent des symptômes de la Covid-19 doivent s’isoler à leur domicile, dès l’apparition des symptômes, et effectuer un test de dépistage au plus vite. Si elles ne peuvent pas continuer à travailler depuis leur domicile, elles doivent se déclarer sur le site https://declare.ameli.fr/ afin de pouvoir bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence dès la déclaration des symptômes, sous réserve de réaliser un test PCR dans les 48 heures.
Le ministère du travail alerte également sur la nécessité pour les salariés "cas contact" (et non seulement ceux présentant des symptômes évocateurs de la Covid-19) de rester chez eux. L'employeur doit les inviter à ne pas se rendre au travail. Le protocole rappelle que ces personnes peuvent également solliciter un arrêt de travail pour s’isoler sans délai de carence. 
Déjeuner seul dans la mesure du possible
La fiche dédiée à la restauration collective est également actualisée compte tenu des risques associés à la prise de repas en commun. Les flux doivent être réorganisés afin de respecter les règles de distanciation de deux mètres. Les entreprises doivent, dans la mesures du possible, proposer aux salariés des paniers à emporter et à consommer dans leur bureau individuel, à leur poste de travail ou dans les locaux mis à disposition. En cas de déjeuner à la cantine, il est vivement recommandé de déjeuner seul en laissant une place vide en face de soi, et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne. Les entreprises doivent ainsi disposer les chaises de manière à respecter strictement la distance de deux mètres et à éviter les vis-à-vis.
 
L'ensemble de ces règles entrent en vigueur dès à présent. 

Cet été a eu lieu le renouvellement des défenseurs syndicaux aux prud’hommes. C’est donc l’occasion, pour la CFDT, de rappeler qu’un espace collaboratif leurs est 100 % dédié.
Cet espace permet tout à la fois de recevoir les informations de la Confédération et d'échanger entre défenseurs.
Si vous êtes défenseurs aux prud’hommes pour 2021-2024 (et uniquement dans ce cas), vous pouvez vous y inscrire !

lien vers le site CFDT/défenseurs syndicaux

Le protocole précise désormais que les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 : La circulaire rappelle que les tests se font sur la base du volontariat. L'employeur ne peut pas obliger le salarié à passer un test de dépistage. De même, le secret médical est respecté. Les résultats ne sont pas transmis à l'employeur.
Le coût des tests est exclusivement supporté par l'entreprise. Aucune participation financière ne peut être demandée au salarié. Pour la réalisation des tests, l'employeur doit associer les services de santé au travail.
Le salarié recevant un résultat positif est orienté vers son médecin traitant. Il lui est conseillé d'informer son employeur de ce résultat. Il lui est également rappelé la nécessité de s'isoler immédiatement.
En cas de résultat négatif, il doit être rappelé au salarié la nécessité de poursuivre l'application des gestes barrière et doit être informé de la possibilité de faux-positif. Pour les personnes à risque, il est recommandé de les orienter vers une consultation médicale et une confirmation du résultat par test RT-PCR

Le ministère du travail a mis à jour le 6 janvier le protocole sanitaire à destination des entreprises. Le salarié en télétravail qui le souhaite peut, avec l'accord de son employeur, retourner sur site une journée par semaine.
Le télétravail à 100 % assoupli
La nouvelle version du protocole tient compte du risque d'isolement des salariés et aménage la consigne de télétravail à 100 %. Il est ainsi prévu que les salariés qui en expriment le besoin peuvent retourner travailler en présentiel un jour par semaine avec l'accord de leur employeur. Le protocole précise que cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
Le protocole continue toutefois de recommander le 100 % télétravail pour toutes les activités qui le permettent. Il renvoie à l'ANI du 26 novembre 2020 qui constitue un cadre de référence à la mise en oeuvre du télétravail.
La possibilité d’un retour sur site une fois par semaine ouverte par ledit protocole n’est donc pas automatique, car la décision de placer (ou non) des salariés en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (dont pandémie) relève de la seule décision de l’employeur. C’est ce que rappelle un avis du Conseil d’État rendu le 17 décembre 2020. Dans le contexte actuel, les mesures que contient le protocole sanitaire ne constituent en réalité qu’un ensemble de recommandations que l’employeur peut mettre en œuvre dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité qui lui incombe vis-à-vis de ses salariés.
Un jour par semaine... sous conditions
Rappelons que le télétravail  participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail. Mais pour les salariés en télétravail à 100 %, le risque d’isolement pèse. Aussi le texte précise-t-il qu’un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum, « lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur ». « L’idée est que les salariés qui peuvent avoir une forme de détresse psychologique puissent revenir dans l’entreprise un jour par semaine », a déclaré la ministre du Travail, Élisabeth Borne, le 5 janvier.
L’employeur peut, en qualité de responsable de la sécurité dans l’entreprise, continuer de restreindre l’accès sur site, même si ce n’est qu’un jour par semaine. Le protocole a donc vocation à rappeler le rôle que les entreprises occupent dans la stratégie nationale de crise en évaluant précisément les risques de contamination encourus sur les lieux de travail ; le reste est du ressort du dialogue social.
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•  à imposer aux salariés la prise de congés payés, ceci jusqu’au 31 décembre 2020, et dans la limite de 6 jours, après avoir respecté un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc (contre 1 mois en principe). Cette disposition visait les congés acquis et les congés en cours d’acquisition ;
• à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés dans la limite de 6 jours. A noter que la loi autorise déjà l’employeur à modifier les dates de congés des salariés en cas de circonstances exceptionnelles sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois (article L.3141-16 du Code du travail) ;
• à imposer le fractionnement des CP sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates de congés sans tenir compte du droit aux congés simultané des conjoints ou pacsés salariés de la même entreprise.

• d’imposer la date de prise de jours RTT et des jours de repos conventionnels acquis prévus dans le cadre d’un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, qui relèvent en principe du choix du salarié, et d'en modifier les dates ;
• d’imposer et modifier les dates de prises de jours de repos acquis prévus par une convention de forfait annuel ;
• d’imposer la prise de jours de repos placés sur un CET.

Vous êtes en télétravail pour faire face au coronavirus :

Ce qu’il faut savoir : Le télétravail permet au salarié volontaire de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Le télétravail peut être mis en place soit dans le cadre d’un Accord Collectif soit dans le cadre d’une Charte mis en place par l’employeur après avis du CSE. En l’absence de Charte ou d’Accord Collectif, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de mettre en place le télétravail à titre individuel.
Il ressort de l’article L1222-11 du Code Du Travail qu’en cas de circonstances exceptionnelles, force majeure ou épidémie la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire.
Dans ces conditions la mise en place du télétravail peut être imposée par l’employeur, sans l’accord du salarié.
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.
L’Accord doit préciser les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail, notamment lors de pics de pollution, des conditions météorologiques …, les conditions d’éligibilité au télétravail (outil de travail à distance…), les modalités de contrôle du temps de travail et des conditions de travail, la détermination des plages horaires, les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail, les conditions de retour à l’entreprise, …
Quelles sont les obligations de l’employeur :
L’employeur qui refuse la mise en place du télétravail à un salarié pouvant en bénéficier doit motiver son refus. Il doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques. Il doit également informer le salarié des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. L’employeur a l’obligation d’organiser un entretien annuel d’évaluation qui doit notamment porter sur les conditions d’exercices du télétravail mais également de sa charge de travail.
Quels sont les droits du salarié :
Le salarié qui exerce en télétravail est un salarié de l’entreprise à part entière. Il fait partie des effectifs au même titre que les autres salariés. Il a donc les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, que ce soit en termes de rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature), de politique d’évaluation, de formation professionnelle, d’avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.

Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018