le point juridique face au Covid19

Pass sanitaire : rappel des règles                                                                       19 août 2021

Le « pass sanitaire » consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou version papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois suivantes :

  • La vaccination, à la condition de disposer d’un schéma vaccinal complet ;
  • Le résultat négatif d’un test virologique datant de moins de 72 heures (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) ;
  • Le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois.
Le document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place des documents précités. 

À compter du 30 août 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les établissements où le pass est demandé aux usagers*, sont concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire, sauf lorsque leur activité se déroule :
dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux)
en dehors des horaires d’ouverture au public.
Les personnels effectuant des livraisons ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire ainsi que ceux effectuant des interventions d’urgence. Par des interventions urgentes sont visées des interventions pour effectuer des missions ou des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement concerné (travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, installations ou bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage par exemple). 
*Les établissements concernés par l’obligation vaccinale sont ceux listés au I de l’article 12 de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire et à l’article 49-2 du décret du 1er juin 2021.
Dans les entreprises non concernées par la loi du 5 août, si l’employeur a une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis de ses salariés et doit ainsi prendre toutes mesures pour préserver leur santé physique ou mentale (L.4121-1), il ne peut tout se permettre et doit respecter les recommandations et consignes délivrées au niveau national.
Que cela soit la vaccination à la Covid-19 (sauf exception) ou son dépistage, l’employeur a seulement la possibilité de les proposer. Conformément au protocole national du Ministère du travail, ces mesures reposent « sur le volontariat et le secret médical ».

Pour en savoir plus sur le pass sanitaire en milieu professionnel, n'hésitez pas à consulter le site du Ministère du Travail

Fin des restrictions de déplacement en journée                                            5 mai 2021

Depuis le 3 mai 2021, les limitations de déplacement en journée sont supprimées. Il est donc possible de vous déplacer librement sans limitation kilométrique, ni justificatif ou attestation.
Attention toutefois, le couvre-feu fixé de 19 heures à 6 heures demeure.
Les déplacements professionnels sont autorisés pendant le couvre-feu, sous réserve d’être muni d’un justificatif de déplacement professionnel fourni par votre employeur ou, à défaut, d’une attestation de déplacement dérogatoire.
Dans les deux cas, vous devez être en possession d’une pièce d’identité.

Vous pouvez télécharger le justificatif et l'attestation sur le site du Ministère de l'intérieur

Organismes de formation et CFA : pas de changement dans les conditions d'accueil en présentiel dans les départements confinés                             29 mars 2021

Dans les départements confinés, les organismes de formation et les CFA peuvent continuer à accueillir des stagiaires et des apprentis lorsque la formation ne peut pas être réalisée à distance compte tenu des publics accueillis ou de la nature de la formation.             
Le décret n°2021-296 du 19 mars 2021 précise les mesures destinées à faire face à l’épidémie de Covid-19 s’appliquant dans les 16 départementsconfinés. Il n’apporte aucune modification aux dispositions en vigueur pour les organismes de formations et CFA issues de l’article 35 du décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020. Les organismes de formation et les CFA peuvent accueillir les stagiaires et les apprentis "pour les besoins de la formation lorsqu’elle ne peut être effectuée à distance".
Selon le document questions-réponses du ministère du travail du 6 novembre 2020, l’accueil en présentiel peut être justifié compte tenu des  publics accueillis ou de la nature de la formation.
L’accueil  en  présentiel doit demeurer l’exception et le recours aux formations à distance doit toujours être privilégié.

Covid-19 : les entreprises des départements confinés doivent mettre en oeuvre un plan d'action sur le télétravail                                                    25 mars 2021

Dans le cadre du renforcement des mesures sanitaires pour lutter contre l’épidémie de Covid-19, le ministère du travail vient d'actualiser son protocole sanitaire en entreprise. La recrudescence de la circulation du virus appelle à un renforcement des mesures sanitaires, notamment en milieu professionnel. Les entreprises des départements reconfinés doivent mettre en place un plan d'action en matière de télétravail. Par ailleurs, de nouvelles mesures plus restrictives sont décidées pour la restauration collective.             

Un plan d'action sur le télétravail dans les entreprises des départements reconfinés
Le protocole mis à jour prévoit que dans les départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en oeuvre devront pouvoir être présentées à l'inspection du travail.
Le ministère du travail rappele que "le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour la protection de la santé des travailleurs. 
Limiter le covoiturage
Le protocole recommande aussi de limiter autant que possible les situations de covoiturage, tenant compte ainsi des dernières études de l'Institut Pasteur. Lorsque le covoiturage est nécessaire, la présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun, du respect de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage/désinfection régulière du véhicule, rappelle le protocole, et y ajoute la nécessité d'une aération du véhicule très régulière. 
Un isolement effectif
L'étude de l'Institut Pasteur a mis en lumière le fait alarmant selon lequel près d'un salarié sur deux contaminé au travail l'est par une personne présentant des symptômes de la Covid-19. La nouvelle version du protocole insiste donc sur le fait que les personnes qui présentent des symptômes de la Covid-19 doivent s’isoler à leur domicile, dès l’apparition des symptômes, et effectuer un test de dépistage au plus vite. Si elles ne peuvent pas continuer à travailler depuis leur domicile, elles doivent se déclarer sur le site https://declare.ameli.fr/ afin de pouvoir bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence dès la déclaration des symptômes, sous réserve de réaliser un test PCR dans les 48 heures.
Le ministère du travail alerte également sur la nécessité pour les salariés "cas contact" (et non seulement ceux présentant des symptômes évocateurs de la Covid-19) de rester chez eux. L'employeur doit les inviter à ne pas se rendre au travail. Le protocole rappelle que ces personnes peuvent également solliciter un arrêt de travail pour s’isoler sans délai de carence. 
Déjeuner seul dans la mesure du possible
La fiche dédiée à la restauration collective est également actualisée compte tenu des risques associés à la prise de repas en commun. Les flux doivent être réorganisés afin de respecter les règles de distanciation de deux mètres. Les entreprises doivent, dans la mesures du possible, proposer aux salariés des paniers à emporter et à consommer dans leur bureau individuel, à leur poste de travail ou dans les locaux mis à disposition. En cas de déjeuner à la cantine, il est vivement recommandé de déjeuner seul en laissant une place vide en face de soi, et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne. Les entreprises doivent ainsi disposer les chaises de manière à respecter strictement la distance de deux mètres et à éviter les vis-à-vis.
 
L'ensemble de ces règles entrent en vigueur dès à présent. 

les conditions de restauration des salariés temporairement assouplies      03 mars 2021

Afin de tenir compte des conséquences de la crise sanitaire liée à la Covid-19, un décret aménage les conditions de restauration des salariés en entreprise jusqu'à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la cessation de l'état d'urgence sanitaire.

Dans les établissements de plus de 50 salariés
Lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l'employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l'ensemble des équipements réglementaires.
L'article R. 4228-22 du code du travail précise que l'employeur met à disposition un local de repos pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant, avec un robinet d'eau potable chaude et froide pour 10 usagers ainsi que d'une installation de conservation et de réchauffage des aliments.
Ces emplacements peuvent le cas échéant être situés à l'intérieur des locaux affectés au travail.
Ils doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s'agissant en particulier de l'aménagement des lieux et de l'hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Par contre ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l'activité comporte l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
Dans les établissements de moins de 50 salariés
Lorsque la configuration de l'emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l'employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s'agissant en particulier de l'aménagement des lieux et de l'hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. L'employeur n'est alors pas tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d'adresser à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail la déclaration préalable prévue à l'article R. 4228-23 du code de travail.

Ces dérogations sont applicables jusqu'à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la cessation de l'état d'urgence sanitaire, fixée à ce jour au 1er juin 2021.




 Défenseurs syndicaux : un espace collaboratif vous est réservé sur le site confédéral !                                                                                                                  18 février2021

Cet été a eu lieu le renouvellement des défenseurs syndicaux aux prud’hommes. C’est donc l’occasion, pour la CFDT, de rappeler qu’un espace collaboratif leurs est 100 % dédié.
Cet espace permet tout à la fois de recevoir les informations de la Confédération et d'échanger entre défenseurs.
Si vous êtes défenseurs aux prud’hommes pour 2021-2024 (et uniquement dans ce cas), vous pouvez vous y inscrire !

lien vers le site CFDT/défenseurs syndicaux

Titres-restaurant : les dérogations prolongées jusqu'au 31 août 2021 10 février2021


Le décret n°2020-1042 du 2 février 2021 confirme les annonces faites par le gouvernement sur la prolongation des mesures dérogatoires applicables aux titres-restaurant. Ainsi, la période d'utilisation des titres-restaurant émis pour l'année civile 2020 est prorogée jusqu'au 31 août 2021. Les titres non utilisés au cours de cette période et rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante seront échangés gratuitement contre un nombre égal de titres émis pour l'année civile 2021.
Lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants et hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci, ils sont utilisables les dimanches et jours fériés jusqu'au 31 août 2021. Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros par jour jusqu'au 31 août 2021.

Protocole sanitaire : tests et dépistages  janvier 2021


Le protocole précise désormais que les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 : La circulaire rappelle que les tests se font sur la base du volontariat. L'employeur ne peut pas obliger le salarié à passer un test de dépistage. De même, le secret médical est respecté. Les résultats ne sont pas transmis à l'employeur.
Le coût des tests est exclusivement supporté par l'entreprise. Aucune participation financière ne peut être demandée au salarié. Pour la réalisation des tests, l'employeur doit associer les services de santé au travail.
Le salarié recevant un résultat positif est orienté vers son médecin traitant. Il lui est conseillé d'informer son employeur de ce résultat. Il lui est également rappelé la nécessité de s'isoler immédiatement.
En cas de résultat négatif, il doit être rappelé au salarié la nécessité de poursuivre l'application des gestes barrière et doit être informé de la possibilité de faux-positif. Pour les personnes à risque, il est recommandé de les orienter vers une consultation médicale et une confirmation du résultat par test RT-PCR

Protocole sanitaire : le télétravail à 100 % est assoupli  janvier 2021

Le ministère du travail a mis à jour le 6 janvier le protocole sanitaire à destination des entreprises. Le salarié en télétravail qui le souhaite peut, avec l'accord de son employeur, retourner sur site une journée par semaine.
Le télétravail à 100 % assoupli
La nouvelle version du protocole tient compte du risque d'isolement des salariés et aménage la consigne de télétravail à 100 %. Il est ainsi prévu que les salariés qui en expriment le besoin peuvent retourner travailler en présentiel un jour par semaine avec l'accord de leur employeur. Le protocole précise que cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
Le protocole continue toutefois de recommander le 100 % télétravail pour toutes les activités qui le permettent. Il renvoie à l'ANI du 26 novembre 2020 qui constitue un cadre de référence à la mise en oeuvre du télétravail.
La possibilité d’un retour sur site une fois par semaine ouverte par ledit protocole n’est donc pas automatique, car la décision de placer (ou non) des salariés en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (dont pandémie) relève de la seule décision de l’employeur. C’est ce que rappelle un avis du Conseil d’État rendu le 17 décembre 2020. Dans le contexte actuel, les mesures que contient le protocole sanitaire ne constituent en réalité qu’un ensemble de recommandations que l’employeur peut mettre en œuvre dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité qui lui incombe vis-à-vis de ses salariés.
Un jour par semaine... sous conditions
Rappelons que le télétravail  participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail. Mais pour les salariés en télétravail à 100 %, le risque d’isolement pèse. Aussi le texte précise-t-il qu’un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum, « lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur ». « L’idée est que les salariés qui peuvent avoir une forme de détresse psychologique puissent revenir dans l’entreprise un jour par semaine », a déclaré la ministre du Travail, Élisabeth Borne, le 5 janvier.
L’employeur peut, en qualité de responsable de la sécurité dans l’entreprise, continuer de restreindre l’accès sur site, même si ce n’est qu’un jour par semaine. Le protocole a donc vocation à rappeler le rôle que les entreprises occupent dans la stratégie nationale de crise en évaluant précisément les risques de contamination encourus sur les lieux de travail ; le reste est du ressort du dialogue social.

Covid 19 les ordonnances prolongées jusqu'au 30 juin janvier 2021

Rappel des dispositions dérogatoires prises en mars 2020
E
n matière de congés payés, l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 avait prévu, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, qu’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse autoriser l’employeur :
  •  à imposer aux salariés la prise de congés payés, ceci jusqu’au 31 décembre 2020, et dans la limite de 6 jours, après avoir respecté un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc (contre 1 mois en principe). Cette disposition visait les congés acquis et les congés en cours d’acquisition ;
  • à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés dans la limite de 6 jours. A noter que la loi autorise déjà l’employeur à modifier les dates de congés des salariés en cas de circonstances exceptionnelles sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois (article L.3141-16 du Code du travail) ;
  • à imposer le fractionnement des CP sans l’accord du salarié ;
  • à fixer les dates de congés sans tenir compte du droit aux congés simultané des conjoints ou pacsés salariés de la même entreprise.
En ce qui concerne les jours de RTT, l’ordonnance avait prévu la possibilité pour l’employeur de déroger de manière unilatérale aux dispositions conventionnelles applicables (d’entreprise ou de branche) lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie au regard des difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
L’ordonnance lui permettait ainsi :
  • d’imposer la date de prise de jours RTT et des jours de repos conventionnels acquis prévus dans le cadre d’un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, qui relèvent en principe du choix du salarié, et d'en modifier les dates ;
  • d’imposer et modifier les dates de prises de jours de repos acquis prévus par une convention de forfait annuel ;
  • d’imposer la prise de jours de repos placés sur un CET.
Plusieurs conditions et limites étaient toutefois fixées : la nécessité pour l’employeur de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, une possibilité limitée à 10 jours tous jours de repos (imposés ou modifiés) confondus et une période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne pouvant aller au-delà du 31 décembre 2020.
L'employeur qui use de ces facultés en informe le comité social et économique (CSE) sans délai et par tout moyen. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté.
Une prolongation de ces dispositions prévue par l’ordonnance du 16 décembre 2020
En ce qui concerne les congés payés, quels sont ceux concernés par la prolongation?

Ce sont d’une part tous les CP 2019/2020 acquis au 31 mai 2020 et à prendre avant le 31 mai 2021. Et d’autre part, une partie des CP 2020/2021 qui seront en principe acquis au 31 mai 2021 et à prendre avant le 31 mai 2022 : ils pourront être imposés ou modifiés par anticipation pendant la période d’acquisition (c’est-à-dire avant le 31/05/21).
Cette possibilité reste limitée à 6 jours ouvrables. Elle reste aussi, et fort heureusement, conditionnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Une question se pose quant à la possibilité pour l’employeur qui aurait déjà conclu un accord collectif sur la base de la 1ère ordonnance de conclure un nouvel accord collectif sur le fondement de cette 2è ordonnance. Selon nous, cela n’est pas possible ! Mais le risque qu’un employeur interprète différemment n’est pas totalement exclu...
En ce qui concerne les jours de RTT, l’ordonnance vient également proroger jusqu’au 30 juin 2021 :
la période de prise les jours de repos imposés ou modifiés acquis au titre d’un dispositif RTT ou d’un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, dans la limite de 10 jours ;
la période de prise de jours de repos imposés ou modifiés prévus par une convention de forfait, dans la limite de 10 jours ;
la période de prise de jours de repos imposés affectés sur un CET, dans la limite de 10 jours.
Ces possibilités restent soumises à un délai de prévenance par l’employeur d’au moins 1 jour franc.
Là aussi, la question se pose de savoir si l’employeur qui aurait déjà usé de cette possibilité pourra à nouveau y recourir sur le fondement de cette nouvelle ordonnance. Compte tenu de la rédaction de l’ordonnance, il nous semble que cette possibilité ne puisse être envisagée.
En effet, le texte ne faisant aucune mention à une quelconque période de référence, il semble qu’un employeur qui aurait déjà imposé ou modifié des dates de repos ne serait plus en mesure de le faire. Selon nous, la prolongation de la durée d’application ne devrait avoir vocation à s’appliquer qu’aux employeurs qui n’ont encore jamais usé de cette faculté ou ceux qui ne l’ont pas utilisé dans son intégralité.

le chômage partiel et le Covid19 ​avril 2020

Votre employeur vous a mis en chômage partiel :
Il faut savoir que ce dispositif exceptionnel d’activité partielle lié à la crise du Covid-19 permet aux salariés qui sont au forfait jours et heures de bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement. Le taux correspond à 3h30 par demi-journée ou à 7h par jour
Cette activité partielle peut être renouvelable 6 mois.

Un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée doit être remis au salarié par l’employeur ou, en cas de paiement direct, par l’agence de services et de paiement.

Comment ça se passe :
Vous recevez une indemnité horaire, versée par votre employeur, correspondant à un pourcentage de votre rémunération antérieure. L’employeur perçoit quant à lui une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.
Le pourcentage d’indemnité est fixé à 70% de la rémunération horaire brute par heure chômée, ce qui correspond environ à 85% du net. Pour déterminer la rémunération horaire brute il faut se référer à l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Exemple de calcul de l’indemnité horaire et mensuelle nette :
Un salarié effectuant 35 heures hebdomadaires est placé en activité partielle à compter du mars 2020. Le mois précédent, il a perçu une rémunération brute de 2 000 €, soit 1540€ net (sur la base de 23% de cotisations). Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est de :
(2 000 / 151,67) × 70 % = 9,23 € soit après application de la CSG et de la CRDS une allocation mensuelle nette d’environ 1307€ en temps plein, soit une baisse de 15% du salaire net habituel.

Les heures chômées prises en compte correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale du travail (ou la durée collective ou celle prévue au contrat de travail si elle est inférieure).
Les heures supplémentaires peuvent être payées au salaire si l’employeur s’engage à maintenir la rémunération en cas de chômage partiel.
L’indemnité versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale. Elle est assujettie à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,50%.
Les retenues de CSG et de CRDS ne doivent pas avoir pour effet de réduire la rémunération à un montant inférieur à 1 539,42 €.

Quelles sont les incidences sur le contrat :
Pendant la période de chômage partiel, le contrat de travail est suspendu

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
Les salariés placés en chômage partiel peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions et de la formation mentionnées aux articles L.6313-1 et L.6314-1 réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, l’indemnité horaire est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
 Par dérogation au code du travail et aux dispositions conventionnelles :
La date limite du versement des sommes attribuées en 2020 aux bénéficiaires au titre de l’intéressement ou la participation, la date limite d’affectation des sommes attribuées en 2020 sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué, L’ensemble est reporté au 31 décembre 2020.
Du fait de l’exonération de cotisations sociales, les salariés ne cotisent pas de trimestres pour la retraite pendant cette période. 
attention, aucune modification même accesoire ne peut être imposée à un représentant du personnel.

textes de référence:
ordonnance 2020-346 du 27 mars
ordonnance 2020-428 du 15 avril
ordonnance 2020-435 du 16 avril
ordonnance 2020-325 du 25 mars
arrêté du 31 mars 2020


le télétravail et le Covid19 ​avril 2020

Vous êtes en télétravail pour faire face au coronavirus :

Ce qu’il faut savoir : Le télétravail permet au salarié volontaire de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Le télétravail peut être mis en place soit dans le cadre d’un Accord Collectif soit dans le cadre d’une Charte mis en place par l’employeur après avis du CSE. En l’absence de Charte ou d’Accord Collectif, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de mettre en place le télétravail à titre individuel.
Il ressort de l’article L1222-11 du Code Du Travail qu’en cas de circonstances exceptionnelles, force majeure ou épidémie la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire.
Dans ces conditions la mise en place du télétravail peut être imposée par l’employeur, sans l’accord du salarié.
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.
L’Accord doit préciser les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail, notamment lors de pics de pollution, des conditions météorologiques …, les conditions d’éligibilité au télétravail (outil de travail à distance…), les modalités de contrôle du temps de travail et des conditions de travail, la détermination des plages horaires, les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail, les conditions de retour à l’entreprise, …
Quelles sont les obligations de l’employeur :
L’employeur qui refuse la mise en place du télétravail à un salarié pouvant en bénéficier doit motiver son refus. Il doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques. Il doit également informer le salarié des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. L’employeur a l’obligation d’organiser un entretien annuel d’évaluation qui doit notamment porter sur les conditions d’exercices du télétravail mais également de sa charge de travail.
Quels sont les droits du salarié :
Le salarié qui exerce en télétravail est un salarié de l’entreprise à part entière. Il fait partie des effectifs au même titre que les autres salariés. Il a donc les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, que ce soit en termes de rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature), de politique d’évaluation, de formation professionnelle, d’avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.

Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018