le point juridique face au Covid19

le chômage partiel et le Covid19

Votre employeur vous a mis en chômage partiel :
Il faut savoir que ce dispositif exceptionnel d’activité partielle lié à la crise du Covid-19 permet aux salariés qui sont au forfait jours et heures de bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement. Le taux correspond à 3h30 par demi-journée ou à 7h par jour
Cette activité partielle peut être renouvelable 6 mois.

Un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée doit être remis au salarié par l’employeur ou, en cas de paiement direct, par l’agence de services et de paiement.

Comment ça se passe :
Vous recevez une indemnité horaire, versée par votre employeur, correspondant à un pourcentage de votre rémunération antérieure. L’employeur perçoit quant à lui une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.
Le pourcentage d’indemnité est fixé à 70% de la rémunération horaire brute par heure chômée, ce qui correspond environ à 85% du net. Pour déterminer la rémunération horaire brute il faut se référer à l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Exemple de calcul de l’indemnité horaire et mensuelle nette :
Un salarié effectuant 35 heures hebdomadaires est placé en activité partielle à compter du mars 2020. Le mois précédent, il a perçu une rémunération brute de 2 000 €, soit 1540€ net (sur la base de 23% de cotisations). Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est de :
(2 000 / 151,67) × 70 % = 9,23 € soit après application de la CSG et de la CRDS une allocation mensuelle nette d’environ 1307€ en temps plein, soit une baisse de 15% du salaire net habituel.

Les heures chômées prises en compte correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale du travail (ou la durée collective ou celle prévue au contrat de travail si elle est inférieure).
Les heures supplémentaires peuvent être payées au salaire si l’employeur s’engage à maintenir la rémunération en cas de chômage partiel.
L’indemnité versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale. Elle est assujettie à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,50%.
Les retenues de CSG et de CRDS ne doivent pas avoir pour effet de réduire la rémunération à un montant inférieur à 1 539,42 €.

Quelles sont les incidences sur le contrat :
Pendant la période de chômage partiel, le contrat de travail est suspendu

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
Les salariés placés en chômage partiel peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions et de la formation mentionnées aux articles L.6313-1 et L.6314-1 réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, l’indemnité horaire est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
 Par dérogation au code du travail et aux dispositions conventionnelles :
La date limite du versement des sommes attribuées en 2020 aux bénéficiaires au titre de l’intéressement ou la participation, la date limite d’affectation des sommes attribuées en 2020 sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué, L’ensemble est reporté au 31 décembre 2020.
Du fait de l’exonération de cotisations sociales, les salariés ne cotisent pas de trimestres pour la retraite pendant cette période. 
attention, aucune modification même accesoire ne peut être imposée à un représentant du personnel.

textes de référence:
ordonnance 2020-346 du 27 mars
ordonnance 2020-428 du 15 avril
ordonnance 2020-435 du 16 avril
ordonnance 2020-325 du 25 mars
arrêté du 31 mars 2020


le télétravail et le Covid19

Vous êtes en télétravail pour faire face au coronavirus :

Ce qu’il faut savoir : Le télétravail permet au salarié volontaire de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Le télétravail peut être mis en place soit dans le cadre d’un Accord Collectif soit dans le cadre d’une Charte mis en place par l’employeur après avis du CSE. En l’absence de Charte ou d’Accord Collectif, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de mettre en place le télétravail à titre individuel.
Il ressort de l’article L1222-11 du Code Du Travail qu’en cas de circonstances exceptionnelles, force majeure ou épidémie la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire.
Dans ces conditions la mise en place du télétravail peut être imposée par l’employeur, sans l’accord du salarié.
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.
L’Accord doit préciser les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail, notamment lors de pics de pollution, des conditions météorologiques …, les conditions d’éligibilité au télétravail (outil de travail à distance…), les modalités de contrôle du temps de travail et des conditions de travail, la détermination des plages horaires, les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail, les conditions de retour à l’entreprise, …
Quelles sont les obligations de l’employeur :
L’employeur qui refuse la mise en place du télétravail à un salarié pouvant en bénéficier doit motiver son refus. Il doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques. Il doit également informer le salarié des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. L’employeur a l’obligation d’organiser un entretien annuel d’évaluation qui doit notamment porter sur les conditions d’exercices du télétravail mais également de sa charge de travail.
Quels sont les droits du salarié :
Le salarié qui exerce en télétravail est un salarié de l’entreprise à part entière. Il fait partie des effectifs au même titre que les autres salariés. Il a donc les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, que ce soit en termes de rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature), de politique d’évaluation, de formation professionnelle, d’avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.

Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018